Rekrutacja i selekcja (webinar live online)

O sukcesie każdej firmy stanowią ludzie. Twórca koncernu motoryzacyjnego- Ford powiedział: „Możecie zabrać wszystkie moje fabryki, ale zostawcie mi ludzi, bo z nimi jestem w stanie odbudować firmę”. Skoro ludzie dla każdej organizacji gospodarczej mają tak ogromna wartość to nie należy doboru ludzi do organizacji pozostawiać przypadkowi. On zbyt wiele kosztuje do upadku firmy włącznie. Podczas tego szkolenia doskonalimy uczestników z tematyce właściwego doboru kadr na określone stanowiska w firmie. W praktyce szkoleni zapoznają się z istota i znaczeniem doboru kadr, procedurą rekrutacji, selekcji a następnie wdrożenia pracownika do pracy, a także jak unikać błędów w doborze kadr.

I. Zanim pojawią się kandydaci do pracy

1. Przygotowanie Firmy do określenia potrzeb personalnych
• polityka personalna firmy, zakres obowiązków, profil poszukiwanego kandydata

2. Przygotowanie się menedżera do przeprowadzenia rekrutacji i selekcji kandydatów
• profil społeczny i profil kompetencyjny kandydata
• przygotowywanie profilu kluczowych i pożądanych kompetencji kandydatów – co trzeba zbadać, a czego badać nie warto

3. Źródła pozyskiwania pracowników – skanowanie rynku pracy
• sytuacja na rynku pracy (…nie dzwoń…jestem w Irlandii…)
• sposoby dotarcia do kandydata /metody tradycyjne i nowoczesne/
• dobór mediów a profil stanowiska
• zasięg mediów

II. Atrakcyjny pracodawca to znacznie więcej niż atrakcyjne wynagrodzenia

1. Czego oczekują dobrzy kandydaci od przyszłej pracy:
• korzyści funkcjonalnych
• wartości ekonomicznej
• korzyści psychologicznych

2. Dlaczego pracodawcy, którzy chcą wygrać wyścig o najlepszych pracowników, powinni zadbać o swoją markę?

3. Jak rozpoznać różnice pomiędzy dobrym i słabym pracodawcą

III. Pomiędzy obrazem idealnym a realnym firmy – jak zbliżyć się do ideału w roli pracodawcy

1. Realny i idealny obraz firmy jako pracodawcy, metody zmniejszania rozbieżności

2. Wyjście poza dział marketingu – program codziennego budowania „od środka” pożądanej marki i wizerunku pracodawcy poprzez działania samych pracowników

3. Jak markowi pracownicy pomagają budować brand i wizerunek przedsiębiorstwa
• kreowanie przez pracowników własnej marki profesjonalnej jako narzędzie wspierające ZZL

IV. AIDA – Attention, Interest, Desire, Action (czyli zastosowanie PR w HRM)

1. Przygotowanie informacji dla kandydatów
• ogłoszenie anonimowe, rekrutacyjno-reklamowe, promocyjne i informacyjne
• związek formy z treścią, wymagania, oferta

2. Rekrutacja przez internet
• ogłoszenie internetowe, internetowe bazy danych, preselekcja, interview on line, banery, mailing, jobot

3. Przyjmowanie zgłoszeń i wstępna selekcja
• zgłoszenia telefoniczne, pisemne oraz bezpośrednie
• czytanie dokumentów dostarczonych przez kandydata pod kątem rozpoznania kryteriów podlegających ocenie /list motywacyjny, życiorys zawodowy/

V. Różne podejścia do selekcji – różne wywiady kwalifikacyjne

1. Od chaosu do porządku – po co tworzy się kwestionariusze do rozmowy kwalifikacyjnej

2. Rodzaje wywiadów selekcyjnych ze względu na:
• sposób przygotowania rozmowy
• sposób prowadzenia rozmowy

3. Typy wywiadów kwalifikacyjnych: wywiad ustrukturalizowany, swobodny, stresujący, panelowy

4. Wprowadzenie do psychodiagnozy i techniki rangowania kandydatów

5. Sposób zaplanowania przebiegu wywiadu
• plan wywiadu

VI. Metody i narzędzia do przygotowywania wywiadu kwalifikacyjnego

1. Czego na temat kandydata można dowiedzieć się przez telefon – kiedy i jak posługiwać się telefonem jako narzędziem wspierającym

2. Lista przebojów pytań, które padają w trakcie rozmów rekrutacyjnych
• jak uzyskać maksimum informacji unikając banału

3. Modele konstruowania rozmowy kwalifikacyjnej:
• model biograficzny
• model oparty na kryteriach
• model analizy sytuacji zawodowej
• model analizy zdarzeń krytycznych
• model opary na sytuacjach

4. Kwestionariusz do rozmowy kwalifikacyjnej – ćwiczenia symulacyjne
• błędy popełniane w trakcie rozmowy rekrutacyjnej

VII. Rozmowa kwalifikacyjna … a co potem?

1. Sposoby na praktyczną weryfikację umiejętności kandydatów: próbki pracy, techniki zaczerpnięte z AC

2. Wykorzystanie psychometrycznych technik diagnozy kandydatów

3. Czynności dodatkowe po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej: pozyskiwanie referencji i rekomendacji

VIII. Wybór i akceptacja kandydata do pracy

1. Złożenie propozycji pracy wybranemu kandydatowi

2. Podziękowanie pozostałym kandydatom
• udzielenie informacji zwrotnej kandydatom wewnętrznym biorącym udział w procesie rekrutacji
• list z informacją odmowną do kandydatów zewnętrznych.

Korzyści ze szkolenia:

Dla uczestników:
• Nabycie umiejętności profesjonalnego przygotowywania i prowadzenia procesów rekrutacji i selekcji
• Możliwość skonstruowania profesjonalnego kwestionariusza do rozmowy kwalifikacyjnej na konkretne stanowiska według realnych potrzeb własnej firmy
• Uzyskanie umiejętności budowania unikatowego narzędzia budowania marki prestiżowego pracodawcy poprzez praktyczne, codzienne działania samych pracowników
Dla firmy:
• Firma będzie postrzegana jako prestiżowy pracodawca, dysponujący systemem pozyskiwania pracowników na wyróżniającym się poziomie
• Podniesienie możliwości konkurowania na rynku i poprawy wyników
• Pracownicy będą pewniejsi siebie w sytuacjach prowadzenia trudnych rozmów rekrutacyjnych

Metody szkoleniowe:

Szkolenie prowadzone jest w formie warsztatowej, aktywizującej wszystkich uczestników zajęć w sposób kreatywny (w każdym module dyskusje grupowe, ćwiczenia indywidualne i grupowe)

Uczestnicy nauczą się praktycznych umiejętności pozwalających na przeprowadzenie profesjonalnego procesu naboru pracowników.

Przykładowe metody szkoleniowe:
• Symulacje i odgrywanie ról
• Praktyczne ćwiczenia warsztatowe
• Studia przypadków z praktyki firmy i rynku
• Metody autorskie: ćwiczenia, formularze robocze, indywidualne Karty Zmian

Siedem punktów Rodgera 2
1. cechy fizyczne – zdrowie, wyglàd, zachowanie, sposób mówienia
2. osiàgni´cia – wyksztaΠcenie, kwalifikacje, doÊwiadczenie
3. ogólna inteligencja – podstawowa pojemnoÊç intelektualna
4. specjalne skΠonnoÊci – sprawnoÊç manualna, ΠatwoÊç w posΠugiwaniu si´ sΠowami i liczbami
5. zainteresowania – intelektualne, praktyczne, konstruktorskie, spoΠeczne, artystyczne, aktywnoÊç fizyczna
6. usposobienie – umiej´tnoÊç pozyskiwania akceptacji, wywierania wpΠywu na innych, staΠoÊç, niezawodnoÊç, poleganie na wΠasnych siΠach
7. okolicznoÊci – sytuacja rodzinna, zaj´cia rodziny
Pi´ç punktów Munro Frasera 3
1. oddziaΠywanie na innych – wyglàd fizyczny, sposób mówienia i zachowania
2. nabyte kwalifikacje – wyksztaΠcenie, szkolenie zawodowe, doÊwiadczenie w pracy
3. wrodzone uzdolnienia – naturalna szybkoÊç rozumienia i skΠonnoÊç do uczenia si´
4. motywacja – rodzaje celów, jakie sobie stawia dana osoba, konsekwencja i determinacja w dà˝eniu do nich oraz sukces w ich osiàganiu
5. przystosowanie si´ – stabilnoÊç emocjonalna, umiej´tnoÊç znoszenia (wytrzymywania) stresu i umiej´tnoÊç radzenia sobie z ludêmi
Ogólna specyfikacja personalna B.D. Smarta 4 – ZaΠàcznik nr 14 do niniejszych materiaΠów szkoleniowych
Amerykaƒski konsultant B.D. Smart w wyniku doÊwiadczeƒ (przeprowadziΠ m.in. ok. 4 000 wywiadów w ciàgu 20 lat) zaproponowaΠ list´ 44 cech stanowiàcych ogólnà specyfikacj´ personalnà. Ka˝da z nich zostaΠa okreÊlona poprzez wymienianie jej elementów skΠadowych, których wyst´powanie w znacznym stopniu mo˝e Êwiadczyç, ˝e dany kandydat jà posiada. Lista B.D. Smarta mo˝e uΠatwiç opracowanie specyfikacji personalnej dotyczàcej wymogów, jakim powinni odpowiadaç kandydaci na dane stanowisko pracy. Cechy szczególnie istotne z punktu widzenia telepracy zostaΠy wyró˝nione kolorem czerwonym.

Szkolenie prowadzone będzie w formie wykładów i ćwiczeń, które mają na celu praktyczne wykorzystanie wiedzy z zakresu objętego szkoleniem.

Przewiduje się wykorzystanie następujących metod przeprowadzenia szkolenia:

• Wykład – wprowadzenie i prezentacja podstaw teoretycznych omawianych zagadnień.
• Metody kształcenia aktywnego: ćwiczenia i warsztaty – praktyczne wykorzystanie zdobytej przez uczestników szkolenia wiedzy:
– Projektowanie zespołowe wnętrza placówki handlowej
– Ćwiczenia
– Praca w grupach
– Dyskusja
– Symulacje sprzedażowe w parach i z obserwatorem
– „Burza mózgów”
– Symulacje w parach i zespołach
– Ćwiczenia indywidualne
– Informacje zwrotne dla uczestników

Po ukończeniu szkolenia każdy uczestnik otrzymuje Certyfikat Europejskiej Akademii Dyplomacji.

Cena: 490 zł + VAT = 602.7 zł